激励理论精心整理44句

激励理论

1、现在，既然有朋友提出了这个问题，那我就与您分享几个在管理学中反复被证实的激励理论吧。(激励理论)。

2、主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》。 双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。具体分析和解释是不同的。双因素理论认为满足保健因素并不能有效激发激励因素，意思是人们满足基本需求后，不会产生动力，需要更大的激励来刺激积极性。

3、双因素理论的独到之处不仅在于大胆并富于想象的修改了关于“满意与不满意”问题的传统观点，而且明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发积极性。还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极性，但不具备激励因素也不会引起抱怨。

4、收支比过高：心里不安、感激、过渡自信、努力工作

5、期望理论可表示为：激励=效价×期望值(M=V×E)

6、换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

7、   按照这个公式去记忆即可，“5个层次+另外的观点+评价”。具体不再赘述，需要提醒大家的是另外的观点别忘了，不然会扣分。

8、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：

9、弗鲁姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。

10、激励理论影响人的行为，而这一研究从上个世纪20年代开始，到50年代全面发展，一直到现在都是不过时可以用于指导实践的先进理论。

11、B、由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。

12、尘曦猎头(chenxi_lietou)，一家猎头工作室。

13、管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。

14、马斯洛需要层次理论将“尊重需要”置于较高层次。被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能量。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。

15、   从“满意”和“不满意”两个维度出发，去解释保健因素和激励因素。这里最重要的就是解释两个因素，当然最后加上世人的评价。

16、C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。

17、激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

18、“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。

19、而是应该综合考虑：企业希望员工实现的目标、企业现阶段的发展重心、企业各岗位特征、员工个体因素、是需要讲究内外公平性还是需要激发个人英雄等。

20、公平理论可以用一个简单的公式来表示：Op/Ip=Oa/Ia。其中：Op——自己对所获报酬的感觉，Ip——自己对个人所作投入的感觉，Oa——自己对他人所获报酬的感觉，Ia——自己对他人所作投入的感觉。

21、被人重视、被人尊重是最重要的需要之一。作为学校的管理者要学会开拓进取、创新跨越，就不能不研究激励的方法，注意尊重的激励效应，做到理解人、尊重人，从而调动起全校教师教书育人的积极性。

22、(本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师)

23、保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。

24、当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：A、曲解自己或他人的付出或所得；B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；C、采取某种行为改变自己的付出或所得；D、选择另外一个参照对象进行比较；E、辞去他们的工作。

25、绩效和提成部分的收入形成了薪酬中的激励因素。

26、目标是人的一种奋斗方向，是一种外在的诱因，具有极大的激励作用，任何人都是为实现一定的目标而存在，这正是人的能动性的表现。

27、(5)自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

28、该理论对绩效与激励设计上的启发更多是告诉我们：

29、管理学六大激励理论，其实就一直在实际企业运营中使用。

30、人的思想总是在发展变化的，欲望也同样无穷。

31、在实际运用中,期望值的高低,与目标设置是否恰当有很大关系。目标太低或太高都不得激发人的积极性。只有当目标使人感到通过一定努力可以达到时,期望值才会高,从而才能使人的积极性被激发出来。

32、双因素理论告诉企业，对员工的激励主要有两个：保健因素和激励因素。

33、公平理论-亚当斯(EquityTheory，JohnStaceyAdams)-揭示人如何判断是否受到公平对待，对于建立公平的分配机制，探索人才保留的措施有重要意义

34、M激励力(工作动力)=E期望值(工作信心)×V效价(工作态度)

35、在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织上中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。

36、“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。

37、赫茨伯格调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他们要求人们在具体情境下详细描述他们认为的工作中特别好或特差的方面，他对调查结果进行了分类归纳：

38、X理论和Y理论-麦格雷戈(XTheory&YTheory,DouglasMcGregor)-是对人性的假定，能解释组织不同的管理风格

39、过程型激励理论，主要分为：期望理论，公平理论，波特——劳勒综合激励模式；

40、公正理论由斯达西·亚当斯(J.StaceyAdams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。

41、青年教师：渴望交友进修、深造,期望实现自我价值的需要;

42、管理者应弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很少的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力以使绩效产生显著的变化。

43、基于调查结果，赫茨伯格进一步指出满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。